Стратегии управления персоналом организации

7.4 Стратегии управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом исходит из того, что каждый работник организации является не только специалистом, но и индивидуумом, обладающим набором определенных характеристик и меняющим свое поведение под воздействием определенных факторов.

Под стратегией управления персоналом (социальная) понимается совокупность мероприятий и средств, направленных на создание конкурентоспособного коллектива, готового реализовать долгосрочные планы компании и достичь ее стратегических целей.

Стратегия управления персоналом позволяет получить ответы на
вопросы:

  1. Каким образом стратегия компании будет реализовываться посредством наемного персонала?
  2. В каком количестве и какого качества должны быть человеческие ресурсы? На какой период их привлекать?
  3. Какие конкурентные преимущества получит компания, используя эти человеческие ресурсы?
  4. Какие показатели результативности и эффективности нужно использовать для эффективного контроля процесса реализации стратегии, оценки вложений в персонал?
  5. Какие факторы и варианты развития событий следует учитывать? Какова их вероятность?

Основными составляющими стратегии управления персоналом являются мероприятия по планированию и формированию кадрового состава, организации и охране труда, формированию соответствующей системы оплаты и стимулирования труда, системы коммуникаций.

Этапы разработки стратегии управления персоналом

  1. Установление взаимосвязей деловой стратегии с целями управления персоналом: с миссией и бизнес-целями компании.
  2. Исследование влияния факторов внешней среды, прежде всего, тенденций и состояния рынка труда, что позволяет выявить избыток или дефицит кадров определенной профессии, определить динамику оплаты труда и требования к ее уровню, спрогнозировать изменения характеристик трудовых ресурсов (например, составить демографические прогнозы изменения численности и миграции населения, привлекательности определенных профессий), обнаружить альтернативные источники пополнения трудовых ресурсов и т. д. Нередко профессиональные кадровые агентства проводят на постоянной основе мониторинг российского и международного рынков труда и составляют отчеты об их состоянии, что упрощает задачу данного этапа формирования стратегии для менеджеров компании.
  3. Анализ внутренней среды компании и системы управления персоналом. Для объективного анализа и оценки потенциала персонала анализ выполняют с использованием так называемого COPS-анализа, в котором проводится оценка таких составляющих, как культура, организационная структура, люди и система управления персоналом. (COPS-анализ:Culture – культура, Organization – организация, People – люди, HR-Systems – системы управления персоналом). Аудит системы управления персоналом проводится на предмет определения её соответствия законодательству, например, нет ли дискриминации, все ли потенциальные работники имеют равные возможности участия в выборах на должность, соблюдаются ли на предприятии требования по технике безопасности и т. д.
  4. По результатам анализа внешней и внутренней среды выявляют критические проблемы в управлении персоналом, которые оказывают и/или будут оказывать в будущем существенное влияние на реализацию деловой стратегии компании, а также прогнозируют вероятность и последствия решения/не решения данных проблем. Проблемы ранжируют по степени приоритетности.
  5. Разработка стратегии управления персоналом.
  6. Реализация стратегии управления персоналом.

В настоящее время существует огромное разнообразие применяемых кадровых стратегий, которые формируются на основе различных критериев, например, в зависимости от корпоративной цели компании, стадии жизненного цикла организации и др.

Классификация стратегий управления персоналом, предложенная Дж. Иванцевичем и А. А. Лобановым:

1. Стратегия предпринимательства наиболее характерна для инновационных организаций, занимающихся разработкой новых товаров, научными исследованиями. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и с творческим мышлением. Оценка персонала основывается на достигнутых им результатах и не слишком жесткая. Данная стратегия направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации. Для успешной её реализации важно, чтобы ведущие работники не менялись.

2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации связана с формированием трудового коллектива, способного быстро адаптироваться к часто меняющимся требованиям рынка. Поэтому для ее успешной реализации важны высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации. Компании, выбирающие эту стратегию, должны регулярно повышать квалификацию своих сотрудников.

3. Стратегия прибыли. В этой стратегии компании нацелены на максимизацию прибыли в сочетании с постоянным развитием персонала в конкретных областях. Предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.

4. Стратегия ликвидации выбирается компанией в том случае, если её доходы резко снижаются. Проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение продолжительности рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т. д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.

5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного устройства на работу новичков. На работу принимаются разносторонне развитые работники. Выбор этой стратегии связывают, прежде всего, со спасением компании и сокращением расходов на персонал, а также формированием стабильности в будущем.

Основные факторы, определяющие выбор стратегии управления персоналом:

  • общая стратегия управления организацией;
  • организационная структура;
  • репутация и имидж компании;
  • численность работников;
  • период, на который составляется прогноз;
  • профессионализм топ-менеджмента компании и служб управления персоналом.

Обычно возникновение эффективной стратегии управления персоналом напрямую связано с профессионализмом менеджера по кадрам. Он должен принимать на работу наиболее подходящий для целей компании персонал, уметь экономически обосновать повышение заработной платы и применение материальных стимулов, анализировать соответствие сотрудников занимаемым должностям, повышать их квалификацию и составлять подробные должностные инструкции.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector